L’intelligence artificielle (IA) est en train de transformer radicalement le monde des affaires, et ce à un rythme sans précédent. Ses implications sont vastes et variées, s’étendant à presque tous les aspects de nos vies – du commerce à la santé, de la finance à l’éducation. 

Force est de constater que dans tous les secteurs d’activité, les salariés seront forcément impactés, soit dans la transformation de leur métier, soit dans l’intégration d’outils basés sur de l’intelligence artificielle. Au même titre que la transformation digitale que l’on a connu depuis le début des années 2000, une nouvelle révolution apparait. 

La différence, c’est que cette révolution va encore plus vite. Les entreprises qui ne comprendraient pas que l’intelligence artificielle est bel et bien là, que ce n’est pas une mode, que ce n’est pas le début d’un phénomène encore balbutiant risquent bien de passer à côté et de perdre radicalement du terrain face à des concurrents qui, eux, s’en saisiraient rapidement. 

La GEPP, l’outil clé des DRH face à l’IA

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), auparavant appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), offre à l’entreprise une opportunité de structurer et de valoriser sa politique de gestion des ressources humaines, quelle que soit sa taille. Elle offre un moyen pour l’entreprise de s’adapter à son environnement en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences.

La GEPP a de nombreux avantages. Elle s’envisage comme une démarche participative impliquant l’ensemble des salariés, nécessitant une implication et un engagement de toute la ligne hiérarchique. Cette approche permet de renforcer la construction d’une identité commune au travers d’actions impliquant l’ensemble du personnel, telles que la réflexion sur les métiers et les compétences, les organisations futures, les besoins en formations, etc.

Pour les DRH, les objectifs de la GEPP sont multiples. Elle vise notamment à prévenir l’obsolescence des compétences, à garantir l’employabilité, et à responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours professionnels. Mais comment ces objectifs sont-ils impactés par l’IA ? Comment cette nouvelle GEPP s’intègre-t-elle dans la stratégie de l’entreprise ? Et quels sont les défis auxquels les DRH sont confrontés ?

1. Former pour développer les compétences

L’un des défis majeurs pour les DRH dans l’ère de l’IA est le développement des compétences. Avec l’évolution rapide de la technologie, il est essentiel que les employés maintiennent leurs compétences à jour. Les DRH doivent identifier les besoins de formation et mettre en place des initiatives de formation pertinentes.

L’IA peut aider à relever ce défi en proposant des solutions de formation personnalisées. Elle peut identifier les lacunes de compétences de chaque individu et proposer des solutions de formation ciblées. Cela permet aux employés de rester compétitifs dans un marché du travail en constante évolution. Ils pourront ainsi rapidement se saisir des nouveaux outils qu’ils auront à utiliser dans l’évolution de leur poste.

2. Créer un cadre pour faciliter les expériences Test & Learn

L’introduction de l’IA dans l’entreprise peut être une source d’incertitude pour de nombreux employés. Pour aider les employés à s’approprier ces nouvelles technologies, les DRH peuvent mettre en place un cadre qui facilite les expériences Test & Learn.

Les expériences Test & Learn permettent aux employés de se familiariser avec les nouvelles technologies dans un environnement sûr. Si certaines applications de l’Intelligence artificielle sont désormais bien connues, notamment dans la création de contenus marketing par exemple, beaucoup de fonctions peuvent tester les outils dans leur quotidien pour identifier de nouvelles source de gain de productivité. Pour intégrer l’IA dans les process des entreprises, laisser les salariés concernés tester et expérimenter est le meilleur moyen d’y parvenir, en les impliquants dans ces transformations. 

3. Accompagner la gestion du changement

L’IA entraîne une transformation profonde du monde du travail. Les DRH jouent donc un rôle essentiel dans l’accompagnement de cette mutation, en aidant les employés à comprendre et à s’adapter à ces nouvelles technologies.

Pour ce faire, ils peuvent élaborer des programmes de formation spécifiques à l’IA, organiser des ateliers de sensibilisation et créer des opportunités d’apprentissage sur le tas. De plus, les DRH peuvent utiliser l’IA pour prédire et gérer les répercussions du changement, en analysant les données sur les performances et le bien-être des employés pour identifier les problèmes potentiels et y répondre de manière proactive.

4. Ne pas abandonner les résistants à l’adoption de la technologie

Malgré les nombreux avantages de l’IA, certains employés peuvent être réticents à adopter ces nouvelles technologies. C’est un défi que les DRH doivent relever de front. Plutôt que d’ignorer ces résistances, il est crucial de les reconnaître et de travailler pour les surmonter.

Pour ce faire, les DRH peuvent utiliser des stratégies de changement organisationnel, telles que la communication ouverte et honnête, le soutien des managers, et l’implication des employés dans le processus de changement. De plus, les formations et les ateliers peuvent aider les employés à mieux comprendre l’IA et à reconnaître ses avantages, ce qui peut réduire la résistance à l’adoption.

5. Assurer la confidentialité et l’éthique des données

L’IA fonctionne en analysant d’énormes volumes de données, ce qui peut inclure des informations sensibles sur les employés. Les DRH doivent donc veiller à ce que ces données soient utilisées de manière éthique et sécurisée.

Cela signifie qu’ils doivent comprendre les principes de la protection des données et s’assurer que l’entreprise se conforme à toutes les réglementations pertinentes. Ils doivent également s’assurer que les employés sont informés de la manière dont leurs données sont utilisées et avoir en place des processus pour répondre à toute préoccupation ou demande d’accès aux données.

Conclusion

L’IA offre de nombreuses opportunités pour améliorer la performance des entreprises en impliquant leurs salariés dans le changement. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut aider les entreprises à rester compétitives dans un monde en constante évolution, en veillant à ce que leurs employés aient les compétences nécessaires pour réussir.

En surmontant ces défis, les DRH peuvent non seulement aider leurs entreprises à tirer le meilleur parti de l’IA, mais aussi renforcer leur propre rôle en tant que leaders stratégiques de l’entreprise. Pour cela, ils doivent non seulement comprendre et maîtriser les technologies d’IA, mais aussi être capables de les intégrer de manière stratégique dans les processus et les pratiques RH.

En fin de compte, l’IA n’est qu’un outil. Sa valeur réelle réside dans la manière dont elle est utilisée pour soutenir les objectifs de l’entreprise et améliorer le bien-être et l’employabilité des employés.